Bain-Studie: Wie Unternehmen für Frauen attraktiver werden

• Weniger als 40 Prozent aller Arbeitskräfte weltweit sind weiblich
• Geringere Erwerbsquote der Frauen ist oft auf traditionelle Rollenbilder, systemische Benachteiligung sowie starre Organisationsformen zurückzuführen 
• Unternehmen können mit gezielten Maßnahmen ihr Potenzial als attraktiver Arbeitgeber steigern 

 
Wien, 29. November 2022. Die Corona-Pandemie, die steigende Inflation und eine mögliche Rezession haben den vom demografischen Wandel in den Industriestaaten ausgelösten Fachkräftemangel auf der ganzen Welt verschärft. Eine stärkere Beteiligung von Frauen am Erwerbsleben könnte Abhilfe schaffen. Tatsächlich sind derzeit weniger als 40 Prozent der weltweit Beschäftigten weiblich, was vor allem kulturellen Zuschreibungen, ungünstigen Arbeitsbedingungen und struktureller Benachteiligung geschuldet ist.
 
Um Frauen als Fachkräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen, müssen Firmen künftig verstärkt an diesen Punkten anknüpfen. Zu diesem Ergebnis kommt die internationale Unternehmensberatung Bain & Company in ihrer Studie „Working Women and the War for Talent“. Dafür wurden rund 24.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Unternehmen aus Australien, Brasilien, China, Deutschland, Frankreich, Indien, Indonesien, Italien, Japan, Kanada, Nigeria und den USA befragt.
 
Weltweite Schieflage am Arbeitsmarkt in puncto Geschlechterverteilung
„Die Erwartungen an einen Job sind von Frauen und Männern nahezu deckungsgleich. Themen wie Gehalt, Jobsicherheit oder das Schaffen eines gesellschaftlichen Mehrwerts als Motivationstreiber werden sehr ähnlich bewertet. Dies nehmen wir auch hier in Österreich deutlich wahr“, stellt Bain-Partnerin Marie-Therese Marek fest. „Doch zur ganzen Wahrheit hinter diesen Zahlen gehört auch der Fakt, dass Frauen an den Arbeitsmärkten unterproportional abgebildet sind. Dies bedeutet, dass ein großes Potenzial gut ausgebildeter Fachkräfte aktuell nicht ausgeschöpft wird.“
 
Weltweit sind lediglich 40 Prozent der Arbeitskräfte weiblich. In den schnell wachsenden Niedriglohnländern China, Nigeria und Indien hat der Anteil der weiblichen Beschäftigten in den vergangenen 30 Jahren sogar abgenommen. Trotz aller Bemühungen in puncto Frauenförderung besteht am weltweiten Arbeitsmarkt also weiterhin eine Schieflage – und das sowohl im Hinblick auf den Anteil als auch auf die Entlohnung von Frauen.
 
Traditionelle Rollenbilder, starre Organisationen und systemische Nachteile
Bain identifiziert in seiner aktuellen Studie drei Faktoren, die sich für Frauen im Arbeitsleben als die größten Hindernisse erweisen:
 
Traditionelle Rollenbilder. Noch immer beeinflussen althergebrachte Stereotype die Berufswahl von Mädchen und Frauen in starkem Ausmaß. Sie entscheiden sich oft für sogenannte Care-Karrieren. Tatsächlich sind der Bain-Studie zufolge in den USA etwa nur 25 Prozent aller Computerfachleute weiblich und lediglich 13 Prozent aller Ingenieurposten von Frauen besetzt.
 
Starre Organisationen. Flexibilität ist bei der Gestaltung der Berufstätigkeit und Arbeitszeit gerade für Frauen ein wichtiges Kriterium. Zu Beginn der beruflichen Karriere gilt dies laut der Bain-Studie noch für Männer und Frauen gleichermaßen, doch das ändert sich mit wachsendem Alter. Die Gründe liegen auf der Hand: Nach wie vor kümmern sich vorwiegend Frauen um Kindeserziehung oder die Pflege von Angehörigen. Aus diesem Grund arbeitet ein großer Teil der Frauen auch hierzulande in Teilzeit. Laut Statistik Austria war 2021 rund die Hälfte teilzeitbeschäftigt – bei Männern waren es lediglich knapp 12 Prozent. In vielen europäischen Ländern ist der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen sogar noch höher. Insgesamt sehen Frauen ihre Wünsche nach mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Berufstätigkeit und Arbeitszeit nur wenig berücksichtigt. In Deutschland etwa sind demnach mehr als 70 Prozent der weiblichen Belegschaft der Meinung, dass ihre Unternehmen von ihnen verlangen, sich an die vorgegebenen Strukturen anzupassen.
 
Systemische Nachteile. Noch immer beruhen viele Verhaltensweisen und Strukturen in Unternehmen auf unbewussten oder bewussten Vorurteilen gegenüber Frauen. Zumeist müssen sie den Großteil der wenig karrieredienlichen administrativen Arbeiten erledigen. Bei Beförderungen werden sie zudem häufiger übersehen als Männer oder ihre Leistungen entsprechen nicht den subjektiven Beförderungskriterien. Teilweise kann dies durch kulturelle Doppelstandards begründet werden: Während beispielsweise Durchsetzungsstärke bei Männern hoch geschätzt wird, ist diese Qualität bei Frauen weniger gerne gesehen. Weiterhin fällt auf, dass Frauen zwar Mentorinnen und Mentoren an ihrer Seite haben, jedoch können sie vergleichsweise wenige Sponsoren vorweisen, die sie in ihrer beruflichen Laufbahn entscheidend voranbringen.
 
„Unternehmen, die einen ernsthaften Versuch unternehmen wollen, Fachkräfte für sich zu gewinnen, müssen vor allem Frauen ein attraktives Arbeitsumfeld bieten – und somit dringend notwendige Geschlechtergerechtigkeit herstellen“, betont Marie-Therese Marek. „Innovative Projekte wie eine für Frau und Mann gleich ausgestaltete Elternzeit oder neuartige Karrieremöglichkeiten, bei denen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bedarfsweise Unternehmenspositionen wechseln, sind nur zwei der vielen denkbaren Möglichkeiten.“
 
Action required: Ungleichgewichte beseitigen
Um weibliche Fachkräfte zu begeistern und so den gesamten Personalbestand zu stärken, können Unternehmen ein ganzes Bündel gezielter Maßnahmen ergreifen:

• Individualität berücksichtigen. Keine demografische Gruppe ist einheitlich. Deshalb sind die unterschiedlichen Kriterien, die eine Persönlichkeit und ihre Bedürfnisse ausmachen, in jedem Einzelfall zu berücksichtigen.

• Vorurteile bekämpfen. Führungskräfte sollten aktiv überkommene Rollenmodelle aufbrechen. So können sie etwa diverse Lebensformen positiv herausstellen, einen gerechten Zugang zu Förderung und Mentoring schaffen, Vernetzung und Kollegialität unterstützen sowie konkrete Aufklärung betreiben, um Stereotypen entgegenzuwirken.

• Flexibles Arbeiten ermöglichen. Die Pandemie hat gezeigt, wie wichtig unterschiedlichste Arbeitsformen sind. Ob Büropräsenz, Homeoffice oder Teilzeitmodelle – entscheidend ist, dass alle Beschäftigten die gleichen Möglichkeiten erhalten.

• Zusammengehörigkeit verbessern. Das Topmanagement ist in der Pflicht, das Gefühl der Teilhabe in der gesamten Belegschaft zu stärken. Besonders für Frauen ist neben Flexibilität vor allem ein kollegiales Arbeitsumfeld von großer Bedeutung. Laut Studie fühlen sich weniger als 30 Prozent der Frauen und Männer bei der Arbeit voll einbezogen – hier gibt es also viel Raum für Verbesserungen.

• Wiedereinstieg erleichtern. Laut der Bain-Studie möchten 90 Prozent der Frauen, die während der Pandemie etwa zum Wohle ihrer Kinder ihre Jobs aufgegeben haben, wieder in die Berufstätigkeit zurückkehren – was aber lediglich 40 Prozent gelingt. Auch nach regulären Baby- oder Pflegepausen haben fast drei Viertel der betroffenen Frauen Probleme, wieder in der Arbeitswelt anzukommen. Unternehmen können den Wiedereinstieg erleichtern, indem sie beispielsweise Schulungen und Trainingsprogramme anbieten, mit denen die durch die Abwesenheit entstandenen Wissens- oder Kompetenzlücken geschlossen werden können.  

„Nur wer die erforderlichen Anstrengungen unternimmt, um die Ungleichgewichte zwischen Frauen und Männern auszutarieren, wird die weiblichen Fachkräfte für sich gewinnen“ ist sich Bain-Partnerin Marek sicher. „Zwar lässt sich die strukturelle Benachteiligung von Frauen nicht über Nacht beseitigen. Dennoch gilt es diesen Wandlungsprozess anzustoßen und konsequent zu verfolgen. Davon profitieren nicht nur die weiblichen Beschäftigten in einem Unternehmen, sondern die gesamte Belegschaft.“